幾乎大多數(shù)的中國工廠不開設員工培訓。原因無外乎擔心其員工在別的公司找到更好的就業(yè)機會。結果反而導致生產(chǎn)力和工資水平低下，員工欠缺動力，以及人員流動率攀升。大多數(shù)員工通常被視為商品（即完全可替換的）。精益生產(chǎn)培訓項目往往不見成效。這是為什么呢？
1. 通常的情況     一些工廠管理者被他們的客戶或外部合作伙伴勸服，從而實施精益生產(chǎn)培訓。然而結果通常不如人意，也沒有幫助提升企業(yè)文化。為何這種情況如此普遍？我們從中學習到什么呢？
   我們了解到許多生產(chǎn)商會經(jīng)歷以下窘?jīng)r：
· 雇傭顧問開展精益項目，兩個月后，因一些員工的反對和矛盾的出現(xiàn)而中止。
· 兩年后，由于有客戶提到六西格瑪管理項目，就去做了，然而有始無終。
· 一年后，覺得自動化操作是正確的做法，借錢，購買設備，然后嘗試如何持續(xù)運行。
     企業(yè)的管理者知道需要采取行動，但他們沒有一個明細的長期計劃。他們渴望實現(xiàn)雄偉的愿景，卻力不從心。
2. 更好推動精益化生產(chǎn)培訓的方法   通過觀察成功向精益化轉型的案例，我們歸納了以下竅門：
· 花時間思考企業(yè)應實施何種精益方案
· 參觀一些精益工廠，獲得員工的支持
· 雇傭咨詢／培訓公司 （注意：你也可以在企業(yè)內部設立“精益運作小組”）
· 然后堅持執(zhí)行計劃。研究表明，企業(yè)文化的轉變需要大約18個月的時間
· 定期溝通，使之成為考核每個人的關鍵績效指標較成功的一部分
3. 精益化生產(chǎn)不單只需要培訓   培訓只是宏觀計劃中的一部分。以下是我們?yōu)樵S多客戶制定的常見做法：
· 教導概念，如七種浪費，單件流，針對問題的解決方法等概念。
· 在專業(yè)人員的指導下，將上述概念應用到車間管理中。
· 鼓勵團隊進行小范圍試驗，逐漸提高其能力并同時在過程中學習。
· 定期改變優(yōu)化的范疇，向員工提出新的挑戰(zhàn)，提高其參與度。
· 隨著時間的推移，某些員工在良好的指導下可發(fā)展為主管和經(jīng)理。
4. 當心壞習慣   一個經(jīng)常出現(xiàn)的問題是“微觀管理”。管理者傾向于以權服眾。
    這個現(xiàn)象在中國的“高權利差距”文化中尤其明顯－老板指示，員工遵循。因此，員工會下意識認為，上頭說什么都是對的，我們聽話做事就好。
    但我們要注意，管理需要技巧。管理者要理解培訓的目的。實際上，他們自己也需要接受培訓，與操作工些許不一樣的培訓。
    培訓師需要指導管理者、主管和領導如何處理主雇關系，以及如何“在后臺管理指導團隊”。南非前總統(tǒng)曼德拉曾用一幅牧羊圖解釋如何做到在后臺管理指導團隊－牧羊人從不走在羊群前帶路。--
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